PAGE TOP ▲

Archive for 9月, 2019

ダイエット(ご報告)

水曜日, 9月 18th, 2019

中村和洋です。

5月31日に,このブログで糖質オフダイエットに挑戦していることをお伝えいたしました。

その成果のご報告です。

今日までの間に,なんとか6キログラムの減量に成功しました!!

筋トレはそれほど行ってはいませんでしたが,大豆などのタンパク質を意識的にとっていたからか,筋肉は落ちていません。

M-Healthというアプリで,日々の体重などの数値を計測していますが,月1~2キロずつ順調に体重が減り,現在は,BMIが21.5,体脂肪率が12.1%です。

20歳の頃の体重よりはまだ2キロほど重いのですが,体型も変わっていますし,今はこれぐらいでちょうどよいようです。

リバウンドしないように,これからも,毎日体重計測糖質を控える(オフまではしないものの,炭水化物の量は少なめにする)ことで,今の体重を維持したいと思っています。

民事裁判の迅速化

月曜日, 9月 9th, 2019

弁護士の髙田脩平です。

民事裁判についてどのような印象をお持ちですか。

 

そもそも,多くの人にとって裁判とは縁遠いものです(実際,筆者髙田もプライベートで裁判の当事者となったことはありません)。また,いわゆる「弁護士モノ」のドラマや小説でも,その多くは刑事事件を扱ったものですから,民事裁判となると尚更,イメージが湧きにくいですよね。

 

これまでに触れる機会がなかった方にとっては,「なんだかよくわからないけども,いざとなったら利用するしかない」というのが民事裁判です。そんな民事裁判についてやはり気になるのは,裁判所は自分の主張をきちんと認めてくれるのか,弁護士費用として幾ら要するのか,といったことに加えて,解決に至るまでの時間はどれだけかかるのか,ということではないでしょうか。

 

今年の7月に最高裁が公表した「裁判の迅速化に係る検証に関する報告書(第8回)」(http://www.courts.go.jp/vcms_lf/20505102.pdf)によると,民事訴訟1件あたりの平均審理期間は9.0(平成30年の速報値)となっています。これは,昭和48年の平均17.3月に比べると大幅に短くなっているものの,ここ10年では再び長期化傾向にあります。

NHKの生活笑百科などをみていると,どんな揉め事でもズバッと一挙に解決できそうに思えてくるのに,なぜ,民事裁判の審理には平均して9か月もかかるのでしょう。

 

実際の民事裁判では,当事者双方が定められたルールに従って主張・立証を尽くす中で,裁判官が心証を形成することにより判決へと導かれます。ですから,当事者の主張はあらかじめ書面にまとめなければいけませんし,相手方から提出された主張に反論する書面を用意するのにも十分な準備期間が設定されます。

そして,当事者が準備した主張は,概ね1~2か月の間に1回程度,法廷で開かれる口頭弁論期日,または裁判所内の一室で開かれる非公開の弁論準備手続期日において繰り広げられます(といっても,主張自体は事前に提出する書面の中で現れています)。

 

現在の実務では,裁判の終結時期があらかじめ定められていないこともあって,限度はあるものの,当事者双方が自由に(場合によっては五月雨式に),主張と証拠の提出を続けることから争点がなかなか絞られず,結果的に審理期間も長引いている,という問題が指摘されてきました。

ですから,当事者双方が本当に必要な主張と証拠を厳選し,まとめて提出するように意識すれば,裁判所としても争点を早期に絞りやすく,効率的な訴訟運営となって審理期間も自ずと短くなるはずです。

 

このような問題意識は弁護士や裁判所が共有しながらも,なかなか抜本的な対策が講じられてこなかったのですが,最近,最高裁や法務省などが参加する研究会では民事裁判の審理期間を半年以内に終える新制度の導入を検討しているそうです(令和元年9月4日付日経新聞記事より)。

新制度では,終結時期をあらかじめ定めることで早期に争点を絞り取り調べる証拠の量も減らすことが柱となり,その前提として,訴状や準備書面をウェブ上で裁判所に提出することや書面の数に制限をかけることなども議論されています(なお,今後は法制審議会での議論などを経て立法化される見通しです)。

 

手続きの利便性が向上することは大歓迎です。もっとも,迅速な裁判実現のためには,弁護士として一段と高度な専門知識と豊富なノウハウを身につけなければなりませんから,身の引き締まる思いです。

 

パワハラ防止法について

月曜日, 9月 2nd, 2019

弁護士の荒木誠です。

今回は,先日新たに成立したパワーハラスメント防止法(以下「パワハラ防止法」といいます。)について解説します。

この法律で,パワハラの防止について初めて規定されたことになりますので,企業としてはその内容を理解しておくことは極めて重要です。

 

1.パワハラ防止法とは

パワハラ防止法は,今年の5月に成立したばかりの法律です。

とはいえ,パワハラ防止法という名前の法律ができたわけではなく,正確には「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」(いわゆる労働施策総合推進法)に,パワハラに関する規定が追加されています。

 

そして,パワハラとはどのような行為を指すかについては,職場において行われる優越的な関係を背景とした,業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により,就業環境を害すること,と定義されました。

パワハラの典型例には,これまで厚労省は,①暴行・傷害(身体的な攻撃),②脅迫・名誉毀損等(精神的な攻撃),③隔離・無視等(人間関係からの切り離し),④業務上明らかに遂行不可能なこと等の強制(過大な要求),⑤業務上の合理性なく程度の低い仕事を命じること(過小な要求),⑥私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)を挙げていました。これは改正後においても,参考になります。

 

2.パワハラ防止法の具体的内容

パワハラ防止法は,企業に対して,パワハラ防止策をとることを義務付けました。

具体的には,労働者からの相談に対応するための体制の整備をしなければなりません。体制の整備については,就業規則の整備,通報窓口の設置などの対応が考えられますが,今後,規則やガイドラインの制定により,具体化される見込みです。

また,企業に対して,パワハラに関する研修の実施をすることの努力義務も規定されています。

そして,法律の定めに反した場合には,罰則規定はありませんが,行政側からの指導・勧告を受ける可能性がありますし,勧告に従わなかった場合には企業名の公表がされる可能性があります。

 

3.最後に

報道によれば,パワハラ防止法の施行は大企業については2020年4月から,中小企業については2022年4月からの見通しのようです。

今後,規則やガイドラインも出され,企業が採るべき細かい内容も明らかになってくると思われますので,引き続き注視していく必要があります。